植物科学家伊丽莎白哈斯韦尔是圣路易斯华盛顿大学生物学教授和霍华德休斯医学研究所西蒙斯学院学者，她将在秋季学期结束时离开，从事学术以外的工作——她还不确定是什么。她说，“很长一段时间以来”，她一直在考虑做出改变，尽管回想起来，“很多都是潜意识的。”
“当你获得终身职位时，这有点像斯德哥尔摩综合症，”哈斯韦尔沉思道。“为了得到它，你付出了如此多的努力和牺牲，以至于你不能让自己承认它实际上不值得。所以你只是不断地告诉自己工作的这些部分很棒，这当然是真的——工作的某些部分很棒。你只需要专注于这些，而淡化其余的一切。”然后，她说，“也许这场流行病让这个故事无法再继续下去了。”
“我觉得很痛苦”
现在确定 COVID-19 时代的大辞职对高等教育教师的影响程度还为时过早：没有全国性的调查来反映当前的教师离职或其背后的原因。劳工统计局的数据确实显示，在 2020 年 5 月至 2021 年 5 月期间，高等教育教师的就业人数有所下降（分别为 1,369,930 和 1,340,560），但 2022 年的数据尚未公布。美国大学教授协会的年度教师工资调查报告显示，从 2019 年秋季到 2021 年秋季，教师总人数略有下降 0.6%，副学士和硕士学位授予院校的降幅更大，但这当然不能反映现在正在发生教师离职。对 2021 年的数字还有另一种可能的解释：大流行时期的裁员浪潮，某些校园仍在继续。
大学层面的教职员工离职数据（在公开的情况下）往往同样被延迟，并且并不表明项目层面的人员配置问题。
虽然清晰的数据难以捉摸，但有新的证据表明，机构的教职员工流动率高于往常。根据调查机构 2022 年对高校首席学术官的调查，19% 的教务长表示教职员工的离职率明显高于过去，60% 的人表示他们的离职率要高一些。（关于员工流失率的问题百分比更大。）
还有额外的证据表明，许多教职员工正遭受倦怠，这往往会影响曾经高度敬业的员工，并且是跨部门辞职的主要驱动力。Nature 2021 年对科学家（其中近三分之二在学术界工作）的薪酬和满意度调查发现，尤其是 37% 的处于职业生涯中期的研究人员对他们目前的职位不满意，其中 24% 的人对他们的职业发展机会极为不满意。34% 的职业中期研究人员还表示，他们对自己用于研究的时间感到不满，41% 的人表示，组织政治或官僚主义经常或总是阻碍他们做好工作的努力。
个人辞职轶事和公告在社交媒体和教职员工圈子里也很多：Haswell 只是分享疫情让她重新思考工作的众多教授之一。一些人报告说离开一所学院或大学去了另一所，他们觉得在那里他们会得到更好的支持。其他人，比如哈斯韦尔，则完全离开了学术界。
帮助博士过渡到科技行业工作的职业顾问维多利亚·沃伯 (Victoria Wobber) 说，今年她咨询的教职员工比以往任何时候都多。有些人怀疑他们是否“被允许”和“有资格”离开学术界，因为他们“已经在这个世界待了这么久”。“我的回答是，人们都被允许，”沃伯说。
教授们说，他们离开的原因是学校的大流行措施、低工资、不断扩大的工作职责以及缺乏支持、身心健康问题、倦怠、有毒文化和歧视。这里有一些例子：
“工作过度、报酬过低、被低估。所有时间都与琐事一起，没有时间研究。对于一份没有生命危险的工作来说压力太大了。”
“薪水、有毒的工作环境、不可持续的工作量，以及无法控制教学量/论文量。”
“每周工作超过 70 小时，领导不力，管理不善，教师贬值，员工作为商品与资源；倦怠。”
“压力、心理健康、薪水/资金，都无法实现。”
“确定我不能成功（或至少不能以任何健康的方式）同时成为一名母亲和一名学者。这本来是可能的，但站不住脚。厌倦了缺乏安全性和虚假合作。厌倦了无偿服务/劳动。”
“燃尽。我已经累积了 6 个月的带薪休假（病假和假期），没有办法享受。我在感染 COVID 时工作，尽管有长期的 COVID 症状，但我还是回到了面对面的教学中。无法向上移动。虐待同事和管理人员（和学生）。性骚扰。零工作生活平衡。底线——我的工作让我生病并让我生病。”
“倦怠，被学生的需求压得喘不过气来，没有支持解决阻碍学习的需求，感觉就像大学在剥削我和他们。”
“倦怠/精神伤害；将机构重点从学习和研究转移到培养尽可能多的毕业生；欺凌和骚扰；美化坏演员；不断削减预算。”
“倦怠和幻灭。我认为学术界是关于科学的，但我意识到它是关于科学机构的实际情况。科学机构并不是我感到高兴的组织。”
“种族主义、微侵略、隐性偏见。”
“耗尽体力”
早在 2017 年，也就是大流行之前，Haswell 为 eLife 写了一篇文章，主张让教师的工作更具可持续性。
哈斯韦尔将可持续农业与可持续农业相提并论，他在文章中写道：“就像农场的表土一样，必须保护科学家进行深思熟虑和创造性的教学、研究和服务的能力，以确保长期生产力并防止对生态系统。”她继续说，“我们经常用咖啡和葡萄酒的无机肥料维持稳定的生产力，并产生消极、竞争和自我怀疑等有毒物质流失。（我把致病性出版实践的主题留给另一篇文章）。
保护“表土”的建议包括拒绝每个教授都必须完成教授的所有工作——教学、研究、服务——的想法，转而支持一种“生物多样性”模式，在这种模式中，教员追随他们的热情和优势，以更有效地进行满足整个程序的需求。哈斯韦尔还写道，教授们正在埋葬所谓的“影子工作”，这表明该领域的更多行政支持最终可能会通过提高教师生产力、创新和福祉来收回成本。
哈斯韦尔写道，她希望这只是“关于创造真正可持续的学术生活、机构和研究社区的长期对话的开始”。事实并非如此：人们阅读了成千上万篇文章，但机构并没有以任何有意义的方式发生变化。然后 COVID-19 出现，使现有问题变得更糟——或者，用 Haswell 的比喻，进一步耗尽了表土。
她在最近的一次采访中说：“还有很多事情要做和跟踪，我们在每一个转折点上都被劝告要对学生有恩典——这是正确的，我们绝对应该这样做。” . “但那里没有任何东西可以照顾我们。你知道，前几天有人对我说，他们被告知全纳教学的一部分是让老师参与其中——我以前从未听说过。”
最终，哈斯韦尔说：“很明显，该机构不爱我，我想我只是不再爱它了。”
“我要去看看还有什么”
教育学者 Scott J. Peters 是威斯康星大学怀特沃特分校的评估和研究方法学教授，他将在那里完成他的第 13 年也是最后一年。秋天，他将在西北评估协会工作。这家以研究为基础的教育非营利组织位于俄勒冈州，但彼得斯将远程工作，让他和他的家人留在威斯康星州——这种工作安排在大流行期间变得更加普遍。
斯科特 J. 彼得斯 (Scott J. Peters)，一个黑头发的年轻白人，身穿蓝领衬衫，打着红色领带。
斯科特 J. 彼得斯/斯科特 J. 彼得斯
彼得斯说，他不排除在离开威斯康星大学怀特沃特分校后留在学术界，但也表示他“越来越怀疑”，“尤其是在教师教育方面。如此多的教师培训非常停滞不前。创新不足，变革阻力很大。”
彼得斯告诉 Inside Higher Ed 说：“我不会错过官僚作风和对后勤工作的巨大投入，而且只是保持亮着灯”。“学术界有很多旨在阻止工作完成的事情——从程序修订到同行评审发布过程。每次我有一个项目或创新的想法时，首先出现的反应就是所有的障碍和无法实现的原因。这一直让我很困扰。”
彼得斯会想念学术界的什么？他说，学生们“以及我正在帮助创建教师的感觉，这些教师反过来将帮助 K-12 的孩子。这是决定离开时最困难的部分——感觉我正在抛弃我可以帮助的 K-12 学生。”
其他几位与 Inside Higher Ed 交谈过关于今年离开学校的教授表示，离开学生是决定中最困难的部分。在某些情况下，教学和指导的承诺让教授们留在了学术界——但在新机构，他们希望他们的工作更可持续。
宾夕法尼亚州立大学教学教授、经济学家贾德里安·伍滕今年夏天将搬到弗吉尼亚理工大学。为什么离开？他说，“工作量越来越大，”加上支出和招聘冻结。（Wooten 最担心的一个问题是，他每学期的典型学生负担从 COVID-19 之前的大约 850 人跃升至秋季的 1,300 人。）Jadrian Wooten，一个留着胡子的白人男子，身穿格子衬衫。
贾德里安伍顿/贾德里安伍顿
“只是在过去的一年里真正发生了一些事情，”他说。“那一刻我想，‘你知道吗，这不值得。我要去看看那里还有什么。”
Wooten 说，当搜索委员会成员在初次采访中开始谈论工作与生活平衡的重要性时，弗吉尼亚理工大学变得非常有吸引力。“我当时想，‘哇，这些学术事情通常不是这样开始的。’但他们对此非常坦率：‘你只有这么多时间，你应该花时间和家人在一起，教学是你的一部分生活，但不是没有其他部分。
Wooten 还赞赏最初的面试委员会包括像他这样的非终身教授，以及终身教授和终身教授。课程负担的减少和显着的加薪促成了这笔交易。
“他们最初的报价超过了我得到的报酬，”伍滕说。
他补充说：“我认为很多时候，当教师得到更好的待遇时，也会影响到学生。”
气候和“适合”
心理学副教授阿普里尔·亚历山大 (Apryl Alexander) 是据报道今年离开丹佛大学的三位终身黑人教授之一，原因是担心校园气候和工作量不公平，包括与女性和有色人种教员所表现出的隐形服务劳动有关的问题不成比例地肩负。在上周的一次采访中，亚历山大说她是由她即将成为北卡罗来纳大学夏洛特分校的同事直接招聘的——虽然她已经准备好做出改变，但离开她的学生的决定是具有挑战性的。
“我还没有达到我考虑完全离开学术界的地步，”她补充道。“我职业生涯中最大的乐趣之一就是与学生合作并支持学生。”
至于说服亚历山大离开丹佛的原因，她说她更愿意讨论影响整个学术界教职员工的系统性问题，尤其是来自历史上被边缘化群体的教职员工。Apryl Alexander，一位留着长发的黑人女性。
阿普里尔·亚历山大/阿普里尔·亚历山大
“大流行加剧了我们教育系统和受害者服务中先前存在的不平等，”她说（亚历山大研究暴力和受害）。“因此，如果我们将其扩展到学术界，我所在的一些空间经常会收到这样的信息：‘你必须用更少的资源做更多的事情。’嗯，有些人已经超出了预期其中。所以再一次，历史上被边缘化的群体——比如女性、有色人种、LGBTQ 教职员工——已经做得更多了，然后人们的期望就增加了。如果我们处理一些人所说的种族主义平行流行病，在乔治·弗洛伊德被谋杀之后，会有各种各样的委员会、工作组和特别活动，而这些额外的工作是谁在做的？这是色彩学院。”
她还说，需要更多的“变革性领导”来让机构对其对多样性、公平和包容性的承诺负责。
她说，在亚历山大被鼓励考虑夏洛特北卡罗来纳大学后，她开始研究该系，特别强调气候：有色人种教授、学生和像她这样的社区参与学者的气候。
这似乎是一个“适合”。
“人们在这个时候更加注意他们需要什么，”亚历山大说，扩大了合身的概念。“COVID-19 教会了我们很多关于我们自己、我们需要什么以及我们重视什么的知识，所以我认为人们在这次伟大的辞职期间会更加注意这一点。” （亚历山大承认，去年 6 月，UNC 系统报告的教职员工流动率激增，管理人员将其主要归因于大流行，其他人则将其与先前存在的问题以及教堂山校区当时对 Nikole Hannah 的新处理有关。——琼斯终身教案。）
丹佛并不是去年唯一一个看到有色人种教员公开离职的机构。纽约汉密尔顿学院失去了多名有色人种教授，其中包括人类学助理教授玛丽亚姆·杜兰尼（Mariam Durrani），她在办公室门口张贴了一封公开辞职信，促使学生主导为非白人教师、学生和工作人员教授气候问题. Durrani 没有通过她的网站回应采访请求，但她公开讨论了她的经历，包括在 Twitter 帖子中，“作为从汉密尔顿辞职的 9 位教授之一，我在多年的离职后一直非常公开面对 [汉密尔顿] 内白人至上主义网络的‘学术’派系的有针对性的数字骚扰，多次请求支持后，机构不作为。”
如果有色人种教职员工的辞职比例不成比例，那么这一时刻可能会对机构的多元化目标产生重大影响。
在回答有关汉密尔顿辞职的问题时，人力资源总监斯蒂芬斯坦科斯基在一封电子邮件声明中表示，尽管婴儿潮一代的退休潮和“大辞职”，该学院历来“总体上保留了大量教职员工”为新员工加入我们社区提供了比平时更多的机会。过去一年离开的原因多种多样，从个人和家庭原因到学术追求或退休，没有单一的离开原因占主导地位。鉴于目前全国范围内的就业趋势，我们将继续探索新的方式，让汉密尔顿成为一个适合每位员工的多元化、包容性和公平的工作场所。”
丹佛的发言人乔恩·斯通（Jon Stone）表示，教职员工人数继续增长，今年该大学 59% 的新终身教职员工认定为有色人种。 工作量公平和无形劳动力问题一直是教务长玛丽克拉克的“核心焦点”，她领导了“这一领域的当务之急，并与许多教职员工和院长就这些问题进行了合作，并会见了学生群体以听取他们的担忧 ，”斯通还说。 薪酬与政治
The Professor Is In 的创始人凯伦·凯尔斯基 (Karen Kelsky) 说，她有时会建议学者们在完全离开学术界之前尝试其他机构，看看他们是否能找到一些“解脱”。她说，风险在于很难避免“高等教育政治和经济模式的系统性崩溃”。她说，经济问题包括持续的资金削减、工资停滞和福利消失，而政治因素包括许多州对课程的立法干预、出于政治动机的学生团体的监视以及“越来越多的激进委员会，他们审查教师而不支持学院。”
Kelsky 说，COVID-19 只会给教职员工带来额外的压力，因为“他们被要求立即将课程转移到网上，并且几乎是在这样做的基础上努力工作——并且这样做的感觉是，‘我们这样做是为了更大的好处。'”但随后教授们发现“所有这些劳动都没有或几乎没有额外的补偿，也没有真正的支持”，包括在职父母。最后，“有人坚持要回到[校园]，并取消了戴口罩的规定，这意味着你不仅被剥削、工作过度和报酬过低，而且实际上是在受到伤害。这是精神上的伤害和字面上的伤害。”
工资方面：根据 AAUP 最近的教师工资调查，全职教师的实际工资今年下降了 5%，考虑到通货膨胀，这是自 AAUP 于 1972 年开始跟踪这一指标以来的最大一年降幅。全职员工的平均工资在 2021 年也低于大萧条时期的水平，平均工资下降到比 2008 年平均水平低 2.3%（经通胀调整后）。
内华达州立学院教务长 Vickie Shields 最近告诉《内华达独立报》，这可能导致教师离职的一个例子是，虽然这所不断增长的大学的教师搜索吸引了 40 到 50 名申请者，但现在，取决于学科，一些吸引“也许是一个申请人”。据报道，一些教职员工将这一趋势归因于通货膨胀，尤其是住房成本的上涨，超过了教职员工的工资。
内华达州立大学社会研究教育副教授兼教务委员会副主席克里斯汀·博德里（Christine Beaudry）上周告诉 Inside Higher Ed，薪酬“已被通货膨胀和生活成本上升迅速赶超。拉斯维加斯地区是全国住房成本增长最显着的地区之一，自 2017 年以来价格几乎翻了一番。这对招聘和留住可能无法负担住房和其他费用的学术和行政教师构成了真正的挑战工资的生活费用，经通货膨胀调整后，已低于 2008 年的水平。”
“不幸的是，”Baudry 补充说，“许多现有和未来的教师可能正面临艰难的决定，即他们是否能够以目前的薪水合理地负担得起住在这里。”
导致教授离开某些领域的不仅仅是生活成本。拥有一名跨性别家庭成员的哈斯韦尔说，她不仅希望离开学术界，而且还希望离开密苏里州，该州今年的立法机构提出了创纪录数量的反 LGBTQ 法案，其中包括一些寻求限制跨性别青年医疗保健的法案。
从这个意义上说，哈斯韦尔并不是唯一的学术政治难民：许多教职员工对针对 LGBTQ 人群的州级立法，甚至对种族和性别的教学方式越来越感到不安。例如，佛罗里达州的一项新法律允许学生在未经教授许可的情况下拍摄教授，以便对他们提出与言论自由相关的投诉，而另一项法律则禁止在课堂上教授批判性种族理论。佛罗里达州的另一项新法律将违反所谓的 Stop WOKE 法案与对机构的巨额经济处罚联系起来。
上个月美国最高法院推翻 1973 年 Roe v. Wade 裁决后的州级禁令或新的堕胎限制是另一个令人担忧的问题。做出这一决定后，犹他大学眼科和视觉科学副教授布莱恩·威廉姆斯·琼斯在推特上表示，他现在“在公开市场上”。一位资金雄厚、在国际上取得成功的科学家正在接受学术界和工业界的提议，以便离开犹他州，如果我的神经科学家团队选择和我一起离开，他们将带走他们。我不会危及我的团队。”一份提交给 The Professor Is In 的众包文件解释了离开学术界的决定，如下所示：“多次流产，我的州通过了一项心跳法。”
在得克萨斯州、乔治亚州和密西西比州以及其他州，任期也以新的方式受到威胁。
机构会注意吗？
尽管有所有这些迹象，尚不清楚整个学术界是否会关注——或被迫关注——大辞职期间的教师离职。现在驱使教授离开的因素可能已因大流行而加剧或完全暴露，但它们不一定是新的，这意味着机构多年来已经忽略了它们。制度惯性是真实存在的，至少在教师满意度方面，这是由有利于学院和大学的学术劳动力市场所促成的，而不是寻求稳定教师工作份额不断缩小的学者。
博士由于 COVID-19，招生人数有所减少，但并未达到结束博士寻求教师工作的过剩的程度（并且许多博士候选人的毕业时间表在大流行期间被推迟，这意味着他们将在就业市场上比计划晚）。此外，随着经济衰退的临近，学院和大学正在应对一系列其他危机，包括学生心理健康。
一个可能严重短缺的领域是科学领域的博士后：许多实验室正在招聘这些职位，有些报告称无法填补这些职位。美国国家博士后协会执行主任汤姆·金比斯表示，这个问题“今天是轶事，但轶事的数量正在增加。很明显，与同行相比，许多博士后研究人员的薪水和福利一直较低。最近的宏观经济状况使这一点脱颖而出，尤其是当博士后候选人获得了学术界无法获得的行业高薪选择时。博士后和博士后候选人都面临着艰难的选择和用脚投票。”
Kelsky 说她不是一个乐观的人，她不相信高等教育会对当前的教师离职做出有意义的反应，“因为我认为我们处于紧缩期，而不是成长期，它需要增长和资源和开放性。我们现在正好相反。”
也就是说，有意义的变化会是什么样子？凯尔斯基本人曾是终身教授，她说有“数百万个例子”表明它看起来不像：“周五五点来参加一个研讨会，了解工作与生活的平衡。”或者，“你”一切都过度劳累了，所以这里有一张冥想课 10% 的优惠券。'这些想法很荒谬，人们很反感，他们只是不再接受了。
她说，改变“必须是真实的、具体的建立关系。真正坐下来，一对一或小组，然后说，‘你需要什么？我们没有无限的资金。我们都知道。但是，如果有一件事可以让你的生活变得更好，那会是什么？我们将努力提供它。’”凯尔斯基继续说道，“我认为，如果人们觉得即使是真诚的努力也值得倾听，”再加上问责制，“它会走得这么远。”
她说，她自己多年前的一次“形成性的离开学术界的经历”涉及她所工作的外语项目的行政削减。虽然凯尔斯基非常了解存在预算危机，但她说，“我不能容忍——让我无法忍受的是——院长拿着这些不引人注意的市政厅，告诉我们这对我们会有什么好处。它仍然让我的胃翻腾，恶心翻身，双重谈话。你知道，博士是非常聪明的人。我们是批判性思想家，你不能胡说八道。”
可持续性和稳定性
在 Inside Higher Ed 最近对教务长的调查中，只有 22% 的受访者同意他们的机构“非常有效地”招聘并留住了才华横溢的教师。教务长们也对他们的机构是否已采取明确措施解决教师倦怠问题不冷不热。
一些机构正在试验灵活的工作政策，这是各部门员工越来越想要的。罗格斯大学就是其中之一，上个月根据该大学未来工作工作组的建议，宣布了罗格斯未来工作计划。短期变化包括允许符合条件的员工从 9 月 1 日开始每周至少在校外工作两天。对于那些不能远程工作的人，该大学表示将探索紧急护理人员支持计划和更灵活的工作时间表。
特别是关于教职员工，乔纳森·霍洛威（Jonathan Holloway）校长曾说过：“我明确期望教职员工亲自授课、培训、建议和指导。”
当被问及该计划的细节时，罗格斯说，霍洛威在一年前任命了工作组，以探索在 COVID-19 大流行期间吸取的教训。
“总统确认罗格斯大学旨在成为一个面对面、面对面的大学社区，校园走道、教学楼、图书馆、食堂和学生中心忙于活动，但我们也需要注意过去两年，以及我们在大流行的巨大挑战中利用技术有效开展工作的创造性方式，”大学发言人多里·德夫林说。“这一举措是一个机会，让我们的大学社区参与进来，重新想象我们作为员工的工作方式，我们作为同事的互动和联系方式，以及我们作为个人的价值。”
罗格斯大学劳动研究和雇佣关系副教授、该校 AAUP 和美国教师联合会附属教师工会主席丽贝卡·吉文 (Rebecca Givan) 说：“总的来说，在所有领域，人们都在评估他们是否一直在牺牲对于他们的职业生涯和雇主来说，这是值得的。”她说，虽然灵活的工作政策是有希望的，但罗格斯大学的那些工作并没有经过工会的审查，也没有通过典型的共同治理渠道制定，这强调了霍洛威教授亲自教学、培训和建议的指导。
因此，Givan 说，该倡议是否会产生影响是一个“悬而未决的问题”。“在我看来，远程工作的机会应该来自运营和计划需求。”例如，对于面向学生的工作人员，她说，强制员工每周三天来校园以便放大或打电话给更喜欢这种格式而不是面对面的学生可能没有意义-面对面的会议。
管理顾问 Christine Spadafor 表示，“任何类型的组织都需要专注于留住最优秀的员工，以实现可持续性和稳定性。”
她继续说，首先要“真正从整体上看待员工，着眼于他们的整体幸福感——财务幸福感、心理健康、社会幸福感和身体幸福感。如果有支持这一点的政策并且付诸实践——而不仅仅是纸上谈兵——那么员工就会感受到这一点。” （她说，公平薪酬和薪酬透明度也有很长的路要走。）
另一方面，员工会注意到“他们是否只是达到目的的工具”，Spadafor 说。“而在大辞职中，这对他们来说已经不够好了。员工现在拥有的权力比过去很长一段时间都强。”
“有毒环境源于文化，”Spadafor 补充道。“你的文化是正确的，你会看到留存率的提高。我在一些客户身上也经历和观察到的是，当你拥有那种健康、热情的文化时，当事情变得有点坎坷时，人们不会逃跑。他们注册以帮助解决问题。”
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